Demografia? A może koniunktura? Dlaczego zatrudnienie spada.

Dobrym punktem wyjścia do lektury tego tekstu będzie zapoznanie się z wywiadem Mikołaja Fidzińskiego przeprowadzonym z Andrzejem Kubisiakiem (link). Nie mamy do niego żadnych zastrzeżeń merytorycznych. Ba, kawał dobrej roboty w dążeniu do oddzielenia ziarna od plew i faktów od percepcji. W wielkim skrócie podsumowanie rynku pracy zawiera to zdanie: "Z bardzo rozgrzanego rynku pracy przeszliśmy po prostu do... ciepłego". Chcielibyśmy nieco mocniej zanurzyć się w temat oraz zidentyfikować i nazwać kilka procesów, które obecnie możemy obserwować. Nie będziemy przy tym diagnozować temperatury rynku pracy. Skupimy się raczej na próbie rozwikłania zagadki zatrudnienia: dlaczego rosnąca gospodarka nadal gubi pracowników?

Większość wywodu będzie prowadzona w orbicie zmian zatrudnienia i płac. Oba wskaźniki opisują jakąś równowagę na rynku pracy. Samo zatrudnienie nie definiuje jednak popytu na pracę, lecz stanowi efekt interakcji popytu na pracę i podaży pracy. W bardzo podstawowym, mikroekonomicznym ujęciu możemy wyobrazić sobie krzywą podaży pracy (zależność wprost proporcjonalna do płac) oraz popytu na pracę (zależność odwrotnie proporcjonalna do płac). Zatrudnienie i płaca wyznaczają współrzędne punktu, w którym obie krzywe się przecinają. Pewnie najlepszym przybliżeniem popytu jest liczba wakatów. Pewnie najlepszym przybliżeniem podaży jest ludność czynna zawodowo (lub potencjalnie ludność w wieku produkcyjnym). O ile jednak w pierwszym przypadku możemy mówić o przypisaniu wakatów do konkretnej sekcji, w przypadku podaży pracy nie jesteśmy w stanie takiego przypisania dokonać (bo zatrudnienie nie definiuje podaży - patrz wywód powyżej). Lepiej jest w badaniach koniunktury - można znaleźć tam przewidywane zatrudnienie, a wśród barier rozwojowych ankietowane firmy odpowiadają na znaczenie "braku pracowników" w podziale na branże.

Za zatrudnienie dla całej gospodarki będziemy uznawać to z danych BAEL (wiek 15-89 lat). Można używać węższych miar: zatrudnienia w sektorze przedsiębiorstw (to mniej więcej 1/3 zatrudnionych wg BAEL) oraz zatrudnienia w gospodarce narodowej (2/3). Węższe miary bywają lepsze, bo są dostępne częściej i jednocześnie korelują się z miarami szerszymi. Wśród ich wad należy wymienić przede wszystkim nieciągłości na początku roku, kiedy zmieniana jest próba przedsiębiorstw. Czytelnicy obeznani z danymi amerykańskimi od razu zauważą, że BAEL to odpowiednik amerykańskiej Household Survey, zaś dane z sektora przedsiębiorstw to nieco mniej niż Establishment Survey. Na obu ankietach oparte są comiesięczne dane towarzyszące publikacji Non-Farm Payrolls (NFP). W danych amerykańskich nie ma skoków, ale są rewizje, w tym te związane z próbą przedsiębiorstw (a właściwie modele urodzin i zgonów firm).

Już na początkowym etapie dyskusji istnieje potrzeba, aby oddzielić trend i cykl w przypadku zatrudnienia. Z pewnym uproszczeniem trend kształtują czynniki określane mianem strukturalnych, które (zwykle) nie zmieniają się z roku na rok: demografia, konkurencyjność gospodarki, technika i organizacja produkcji, instytucjonalne aspekty rynku pracy, struktura sektorowa gospodarki. Do tematów cyklicznych zaliczymy z kolei wszystko to, co wiąże się z naturalnym falowaniem gospodarki, a więc przede wszystkim falowaniem zagregowanego popytu. Trend i cykl można oddzielać mechanicznie, opierając się na narzędziach do analizy szeregów czasowych (np. filtrem HP, który akurat w tym przypadku stosujemy). Jest to podejście na tyle niekontrowersyjne, że to po prostu jakiś filtr, który można zastosować do każdego szeregu liczb. Jednocześnie jest to narzędzie kontrowersyjne, bo filtr niczego nie tłumaczy, nie używa żadnych dodatkowych informacji "z życia", a jedynie ... filtruje i to też w zależności od przyjętych parametrów. To jednak świetny wstęp do każdej analizy. Nie inaczej będzie i w tej.

Podstawowe pytanie, które w tej sekcji chcemy zadać jest następujące: czy minęło już wystarczająco dużo czasu od osiągnięcia przez gospodarkę dołka koniunkturalnego, aby z dużą dozą pewności twierdzić, iż ten czynnik nie wpływa już hamująco na zatrudnienie (BAEL)?

Pytanie celowo zadaliśmy w ten sposób, aby implikować jakieś opóźnienia w reakcji rynku pracy na koniunkturę. To temat stary jak świat w polskiej (i nie tylko) debacie. Nie ma jednej odpowiedzi na to, czy rynek pracy jest "opóźniony", czy "jednoczesny" względem cyklu. Bywa różnie. Proste korelacje dla dwóch filtrów wskazują, że najsilniejsza korelacja cyklu zatrudnienia z PKB występuje w relacji jednoczesnej, a później monotonicznie opada do 5 opóźnienia (dla Hamiltona 0,44 -> 0,01, dla HP 0,51 -> 0,2); dalszych nie ma sensu badać. To za mało, aby mieć pewność relacji jednoczesnej, ale jednak dostatecznie dużo, aby skłaniać się ku niej względem alternatywy o występowaniu opóźnień.

"Na oko" ostatnie kwartały to jednak bardzo silna korelacja cyklu mierzonego PKB oraz cyklu zatrudnienia w relacji jednoczesnej. W tym ujęciu zatrudnienie jest dokładnie tam, gdzie powinno być biorąc pod uwagę to, co dzieje się z popytem w gospodarce. Być może to specyfika skali ostatnich wahań (i defekt filtra), a być może to właśnie "prawda". Przyjmijmy ją z pokorą i świadomością ograniczeń narzędzia.

Zjawisko występowania trendu dotyczy działania procesów rozciągniętych na długi okres czasu, a więc takich które działają powoli (drobne, aczkolwiek trwałe zmiany w ściśle określonym kierunku). Trend można utożsamiać z czynnikami strukturalnymi, które sprzyjają gospodarkom lub są im kulą u nogi. Z założenia czynniki te nie zmieniają się nagle. Możemy mieć tu jednak także do czynienia ze zmianą o charakterze szokowym bądź pewnym krytycznym punktem, od którego diametralnie zmienia się siła działania danego czynnika. Obrazowo można to np. porównać z dojściem do ściany. Najczęstszą analogią związaną z dochodzeniem do ściany jest demografia, która według komentarzy "burzy dotychczasowy model rozwoju Polski oparty na taniej pracy". Nie wiemy czy burzy, i czy taki był model rozwoju. Dekompozycje produktu potencjalnego wskazują raczej na harmonijne budowanie zatrudnienia, kapitału i produktywności. Fakt pozostaje jednak faktem, że w przyszłości całkowita liczba pracujących w gospodarce będzie mogła ulec jedynie niewielkiej zmianie, a bufory w postaci aktywności zawodowej wyczerpują się. To bezsprzecznie zmiana strukturalna. O tego typu zmiany nam chodzi. 

Zauważmy, że z czysto mechanicznego punktu widzenia trendy odnajdywane metodami filtracji są dość gładkie. To pozwala na wyraźne wyodrębnienie cyklu i wahań nieregularnych. Jeśli zaburzenie czynników strukturalnych jest duże (i w domyśle ma już mierzalne efekty, ale jeszcze nie wiemy jakiej skali), pewnie pomylimy je z cyklem lub zaklasyfikujemy jako wahanie nieregularne. Innymi słowy: nagłe zaburzenie trendu sprawia, że istnieje duże prawdopodobieństwo pomylenia go z cyklem, zwłaszcza w początkowej fazie. W przypadku interesującego nas zatrudnienia może być więc tak, że niby cyklicznie zatrudnienie jest tam, gdzie być powinno, ale jednak powinniśmy mieć margines błędu na to, że dzieje się tam też coś innego, co zmieni warunki gry na lata. 

Zidentyfikowalibyśmy obecnie cztery czynniki, które w naszym odczuciu mogły dotknąć momentu krytycznego w przypadku polskiej gospodarki. Są to:

1. Demografia

2. Robotyzacja/automatyzacja

3. Ceny nośników energii i przewidywania z nimi związane, a także dostępność stabilnych źródeł 

4. Geopolityka

Omówmy je po kolei.

Polska (i nie tylko) dotarła do momentu, w którym liczba ludności nie będzie już rosła na bazie urodzeń w rozsądnie dającej się przewidzieć przyszłości (migracja w takim scenariuszu to niewiadoma: może być bardzo dobrze, nijak i bardzo źle - zostawiamy ją na inną okazję). Bezpośrednią konsekwencją jest brak dalszego wzrostu liczby osób w wieku produkcyjnym i powolny regres w puli osób zdolnych do pracy. Dotychczas udało się uruchomić rezerwy w postaci wyższej aktywności zawodowej. Na tym polu jeszcze mamy jakieś bufory (szczególnie w przypadku osób młodych i starszych) jednak nie ma takiej opcji, aby wskaźniki te zrównoważyły spadek liczby ludności w dłuższym horyzoncie* (to jeszcze nie Termopile, ale coś w porywach do 200-300 tysięcy staje tu przeciwko milionom z projekcji demograficznych). Granica dla zatrudnienia w całej gospodarce została mniej więcej wyznaczona. 

O współczynnikach aktywności zawodowej decydują czynniki demograficzne (choćby zdrowie), kulturalno-społeczne (etos pracy), instytucjonalne (kodeksy, przepisy, hierarchia pilności spraw w rządach, system opieki społecznej, transfery, opodatkowanie), ale też - i przede wszystkim - ekonomiczne, a te interesują nas najbardziej. I tu wchodzimy na obszar ceny pracy, a jest nią wynagrodzenie. Każdy ma mniej więcej jakieś wyobrażenie o tym ile chce oraz ile może zarabiać na rynku. Jeśli z jakichś powodów jednostka wycenia podjęcie pracy jako opłacalne, szuka jej, a następnie ją podejmuje. Im wyższa pensja, tym łatwiej przechylić taką kalkulację na szalę "chcę pracować/szukam pracy". Ostatnie kilka lat to bardzo wysoki wzrost płac, który znacząco odbiegł od równowagi (przynajmniej w takim ujęciu, jaki my stosujemy - patrz wykres poniżej). Można postawić hipotezę, że bez niego trudno byłoby o dostosowanie wskaźników aktywności zawodowej w górę i jednocześnie rynek pracy nie byłby w stanie wytworzyć tylu miejsc pracy.

Choć pula pracujących w całej gospodarce osiągnęła lub za moment osiągnie swój szczyt, z punktu widzenia pojedynczej firmy konkurującej o pracownika, sytuacja jest zupełnie inna. Co prawda nie konkuruje ono o pracownika zazwyczaj z każdą możliwą firmą, to jednak wiele zawodów jest bliskich do siebie na tyle, że pracownikom łatwo jest podjąć pracę nieco inną niż (obecnie) wykonywaną i wyuczoną. Trudno tu wskazać jednak dokładne liczby. Tym niemniej pracownicy krążą między firmami osiadając tam, gdzie najwięcej im płacą (w domyśle - tam, gdzie ich produkt krańcowy, a więc pewnie i produktywność firmy jest największa; oczywiście tego nie liczą, ale pensja może być całkiem niezłym sygnałem), co poprawia efektywność w całej gospodarce. Powoduje to przepływ pracowników między przedsiębiorstwami. Firmy tracące pracowników mogą się oczywiście bronić i również podnosić płace, ale wreszcie, bez podniesienia produktywności dojdą do ściany. To jest mechanizm, który ostatecznie eliminuje najsłabsze firmy z rynku*, które zwalniają zasoby pracowników do firm mocniejszych, lepiej stawiających czoło konkurencyjnemu rynkowi. 

Nie mamy danych o tym, ile osób chce pracować w danej branży (branżowa podaż). Podobnie nie mamy dokładnych danych o popycie na pracę. Można próbować to obejść stosując wskaźniki koniunktury. Zakładamy przy tym, że bariera nazwana "brak wykwalifikowanych pracowników" opisuje problem podażowy, zaś przewidywane zatrudnienie jest faktycznie listą życzeń dot. tego, ile osób firmy planują zatrudnić. Zakładamy też, że firmy nie mieszają obu pojęć (tzn. nie patrzą na popyt pod warunkiem, że podaż jest taka i taka itp.). Spójrzmy jak wygląda wspomniana bariera wykwalifikowanych pracowników oraz popyt na pracę.

Bariera braku pracowników miała - w większości przypadków i sekcji - 2 lub nawet 3 lokalne szczyty. Nie jest prawdą więc, że jest to bariera, która pojawiła się w największym natężeniu wyłącznie teraz. Tylko w 41% sekcji, bariera ta była najbardziej intensywna w ostatnich 5 latach. Wszędzie zaś już spadła, często istotnie (od 16% do aż 60%, rekordzista to produkcja mebli). Powtórzmy jeszcze raz: ankietowane firmy wskazują obecnie znacząco niższe znaczenie bariery w postaci braku wykwalifikowanych pracowników niż maksimum ostatnich 5 lat i maksima wszechczasów. Korelacja popytu na pracę i podaży pracy jest zróżnicowana między sekcjami. Tym niemniej są takie, gdzie z dużym prawdopodobieństwem może pojawiać się jakaś przyczynowość: wyroby tekstylne, wyroby z papieru, produkcja metali, produkcja pozostałego sprzętu transportowego, naprawa z konserwacją i instalowaniem urządzeń, transport i gospodarka magazynowa, informacja i komunikacja, działalność profesjonalna, naukowa i techniczna. To te sekcje, gdzie współczynnik korelacji jest dość wysoki. Raczej trudno obronić tezę, że brak pracowników danego typu prowadzi do zwiększonego popytu na nich. Raczej prawdziwa jest więc teza odwrotna: część sekcji napotyka na bariery pracowników czasowo, gdy popyt wystrzela w kosmos. Do tej pory bariery braku pracowników nawet o większym natężeniu były zawsze barierami jedynie czasowymi, a gospodarka nie wykazała się trwałym spowolnieniem wzrostu jako całość.

Poniżej zestawiliśmy bardzo podobne statystyki dotyczące przewidywanego zatrudnienia. Pokazują one mniej więcej coś podobnego co w przypadku bariery pracowników, tylko w mniejszej skali. Przede wszystkim widać, że szczyty już za nami. Przewidywane zatrudnienie w nieznacznym stopniu obniżyło się jedynie w: produkcji artykułów spożywczych, produkcji komputerów, wyrobów elektronicznych i optycznych, kulturze z rozrywką i rekreacją (mimo spadku jest wciąż grubo powyżej średniej). Zawały to przede wszystkim meble (spadek przewidywanego zatrudnienia w branży finansowej i ubezpieczeniowej nastąpił dawno temu; teraz jest już stabilnie). Patrząc z czym korelują się wskaźniki popytu na pracę można dostrzec prosty i oczywisty związek: firma zgłasza popyt, jeśli jej sytuacja finansowa (bądź portfel zamówień - obie zmienne są silnie skorelowane) jest dobra (poprawia się). Wyjątkiem jest informacja i komunikacja oraz obsługa rynku nieruchomości - tu można odnieść wrażenie, że w ogóle popyt jest oderwany od sytuacji gospodarczej. Raczej widzimy tu defekt badania niż sensację.   

Z przedstawionych poniżej wykresów rozrzutu, które prezentują korelacje pomiędzy zmianą oceny danego aspektu koniunktury, a jego maksimum w ostatnich 5 latach, wynikają 2 wnioski: 1) sekcje zgłaszające mniejszy ubytek popytu na pracę raportują raczej mniej znaczące ubytki bariery pracowników, 2) sekcje zgłaszające mniejszy ubytek prognozowanej sytuacji finansowej w mniejszej skali redukują popyt na pracę. Przyglądając się czynnikom strukturalnym przez przypadek odkryliśmy, że są bardziej funkcją popytu na pracę, nie zaś nieprzekraczalną barierą.

Skoro nie udało się nam znaleźć dostatecznych dowodów na to, że proces występowania barier podażowych jest niezależny od popytu na pracę, wątpliwe wydają się nam tezy, że firmy obecnie nie zatrudniają, bo nie mają kogo. Raczej po prostu nie chcą zatrudniać. Nie widzimy tu też specjalnego znaczenia demografii, bo bariery podażowe nawet w większym natężeniu zdarzały się w przeszłości. 

Firmy inwestują w kapitał, aby podnieść produktywność pracy. Automatyzację/robotyzację można uznać za część tego procesu. Wystarczy przyjąć, że nowe dobra kapitałowe są po prostu nośnikiem technologii - i tak zrobimy.  Automatyzacja jest trendem, wyrazem postępu technologicznego, który pozwala wykonywać pewne prace w sposób bardziej efektywny (tańszy, szybszy, bardziej bezbłędny). Prawdopodobnie firmy aktywnie poszukują metod poprawy efektywności własnej produkcji, czy dostarczania usług i/lub obdarzają wszelkie informacje tego typu dużą atencją. Kalkulacja jest oczywista ekonomicznie, gdy pracę człowieka można zautomatyzować i będzie to tańsze niż ta sama praca wykonana przez pracowników w jakimś horyzoncie. Prawdopodobnie też możliwe jest, że firmy dokonują nieustannie (formalnie bądź nie) kalkulacji ryzyka związanego z prawdopodobieństwem możliwości utrzymania bieżącego stanu załogi na tym samym poziomie względem oferowanego poziomu płac oraz skali konkurencji na rynku o pracownika. W tym sensie automatyzacja/robotyzacja może się też wydarzać jako reakcja na coś. Nawiązując do sekcji demograficznej, firmy mogą szukać automatyzacji z uwagi na rosnący koszt pracy oraz w wyniku znaczącego wzrostu prawdopodobieństwa, że gdy zdarzy się wakat, coraz trudniej (i drożej) będzie go wypełnić. Po tym przydługim wprowadzeniu możemy do analizy dorzucić wreszcie płace.  

Jeśli dana firma/sekcja szuka pracowników, ale ma problem z ich znalezieniem, powinna więcej płacić, aby ich ściągnąć. Alternatywą jest zastępowanie ich kapitałem (i nie tylko tych, których chciałoby się zatrudnić w alternatywnym świecie, ale także tych, którzy już są zatrudnieni). Korzystając z wiedzy, że lokalne (a czasem globalne) maksima bariery braku wykwalifikowanych pracowników wydarzyły się pomiędzy 2019 a 2024 rokiem postanowiliśmy sprawdzić, czy ich późniejsza redukcja w obrębie badanych sekcji odbyła się w towarzystwie płac rosnących szybciej niż średnia. W tym celu ustaliliśmy relację płacy w danej sekcji do średniej płacy w gospodarce (sektor przedsiębiorstw) w pierwszej połowie 2019 roku oraz pierwszej połowie 2024 roku, a następnie sprawdziliśmy jak się zmieniła. Znaleźliśmy jedynie słabą relację. Sekcje w których bariery zatrudnienia znikały wolniej poprawiły relację swoich płac, do płac w gospodarce, średnio bardziej. Nie jest to wynik zgodny z intuicją. Gdyby na chwilę zapomnieć o tym, że relacja jest słabiutka napisalibyśmy, że bariery braku pracowników nie znikały z uwagi na poprawę warunków płacowych. Wykres obok - choć też relacja jest słabiutka, wskazuje, że trop popytowy jest ciekawszy. To bardziej popyt pchał płace w górę aniżeli bariery podażowe. 

Byłoby miło wprowadzić do analizy dane o inwestycjach, ale nimi nie dysponujemy, nie w tak dużym rozbiciu. Hipotezy do sprawdzenia byłyby następujące: 1) czy sekcje napotykające największe bariery w znalezieniu pracowników inwestują więcej w maszyny i urządzenia, 2) czy sekcje zgłaszające największy ubytek popytu na pracę inwestują więcej w maszyny i urządzenia. Szczególnie ciekawe byłby przypadki, w których dochodziłoby do ograniczenia popytu na pracę mimo dobrej sytuacji finansowej przedsiębiorstwa (która zwykle wykazuje dużą korelację z popytem na pracę).

Zauważmy, że nijak nie wykazaliśmy, że automatyzacja nie występuje. Ograniczanie popytu na pracę może być i cykliczne i strukturalne. Skala zjawiska jest jednak trudna do wychwycenia z uwagi na brak solidnych danych. Popularne statystyki dotyczące liczby robotów dotyczą przemysłu (tak, jest słabo, mnóstwo wiszących nisko owoców), ale jest to miara bardzo okrojona z punktu widzenia całej gospodarki. Procesy - przede wszystkim w usługach - mogą być bardzo subtelne w obrębie danej firmy (np. automatyzacja tylko jednego stanowiska, ale najdroższego z pracowniczego punktu widzenia procesu), ale też z punktu widzenia statystyki - jak wychwycić sytuację, w której dana firma używa oprogramowania zamiast pracowników? Tym niemniej stwierdzenie, że takie procesy się nie dzieją byłoby bardzo naiwne. Słabo je mierzymy, ale z pewnością istnieją. Pikanterii rozważaniom o robotyzacji i automatyzacji dodaje fakt, że słyszymy o tych procesach od lat, ale nadal mamy o nich mgliste pojęcie. Rozwiązania z zakresu sztucznej inteligencji najprawdopodobniej dodatkowo możliwości zastąpienia pracy ludzkiej wzmocnią. Pewną wskazówką dot. tego gdzie dążenia do automatyzacji mogą być największe jest statystyka dot. udziału kosztów osobowych w całości kosztów. Jakiekolwiek badania w tym temacie należy jednak prowadzić na znacząco niższym poziomie agregacji. To już poza naszym zasięgiem.

Polski miks energetyczny oraz konieczność dokonania dużych inwestycji w sieci implikuje, że wytwarzanie energii elektrycznej będzie - przynajmniej przez pewien czas - kosztowo plasować się w europejskiej, niechlubnej czołówce. Co więcej, w miarę starzenia bloków węglowych, rosnąć będzie prawdopodobieństwo nagłych ograniczeń w dostępie do energii (łagodzą to w dniach wietrznych i słonecznych OZE, ale na razie polska sieć nie dysponuje możliwością magazynowania energii na szeroką skalę). Średnio rzecz ujmując koszty energii nie są nadmiernie istotnym aspektem w kontekście zyskowności firm. Tak czy inaczej jednak, kombinacja (nawet przejściowo) wyższych kosztów oraz wysokiej energochłonności niektórych firm powoduje - zwłaszcza w otoczeniu szybko rosnących kosztów pracy - że szybko stają się one niekonkurencyjne cenowo i redukują, a następnie zamykają działalność. Musimy dopuszczać też możliwość, iż sama atencja, jaką obdarzane są przede wszystkim problemy polskiego miksu energetycznego filtruje się do świadomości zarządzających nie tylko w Polsce, ale i za granicą. Zważywszy na fakt, że nie wszystkie firmy mogą sobie pozwolić na rozbudowane analizy, uproszczone heurystyki mogą brać górę i oddziaływać dodatkowo negatywnie choćby na perspektywy inwestycji. Ogólnie rzecz ujmując, energia nie jest czynnikiem wpływającym znacząco na zyskowność firm, jednak wiele zależy tu od specyfiki działalności. Bardzo dobrze podsumował to NBP. Aby zrozumieć ten wykres konieczne jest zagłębienie się w opis tego, co znajduje się pod nim. Wyjątkowo nie mamy w przypadku energii pomysłu jak pokazać jej wpływ na popyt na pracę w gospodarce i rynek pracy.

To bardzo niewdzięczny temat. Najpopularniejsze komentarze wskazują na dwa przeciwstawne trendy. Jednym z nich jest zmniejszenie zainteresowania prowadzeniem biznesu z firmami lokowanymi po wschodniej części Polski (oraz wycofywaniem się firm zagranicznych, które do tej pory były tam obecne). Drugim pozostaje zmiana miejsca Polski w globalnej sieci wartości. Wydaje się to spuścizną doświadczeń związanych z zerwaniem łańcucha dostaw w trakcie COVID-19 oraz nową "strategiczną" pozycją Polski jako dużego kraju buforowego. Gdzieś w tym samym worku należy umieścić przesunięcie ciężaru wydatków publicznych w kierunku obronności. Pewnie nie bez znaczenie jest (nieokreślone) poczucie bycia elementem gry pomiędzy USA a Chinami, ale nie dość że z perspektywy pasażera, to jeszcze gracza z drugiej ligi (polecamy dobry wywiad w tym temacie - LINK). Jakkolwiek dziwnie to zabrzmi, znamy przykłady z każdej zakładki, a tak przynajmniej opowiadają nam o nich nasi rozmówcy. Temat pozostaje na granicy anecdotal evidence, a na poziomie faktycznych danych sprowadza się do ankiet mieszczących oczekiwania dot. prowadzenia biznesu, a więc nie są to dane o najwyższej twardości (w tej kategorii mieszczą się też zachwyty Polską jako świetnym miejscem do prowadzenia biznesu oraz świetnymi wynikami historycznymi).

Czego powinniśmy się spodziewać po tematach geopolitycznych? Zmiana trendu w BIZ byłaby mile widziana, podobnież jak budowanie znaczenia Polski w globalnych łańcuchach wartości. Rykoszetem geopolityki i zapowiedzianych wydatków zbrojeniowych powinno być zatrudnienie (służba) w wojsku, być może z większą widocznością na szczeblu regionalnym. I co z tym możemy zrobić? To bardzo proste - na razie nic, bo dostępne dane mają tak krótkie (lub stare) serie, że nie da się niczego zobaczyć, jeśli zakładamy że to coś występuje od 2021 lub 2022 roku. Najlepsze co możemy teraz mieć to wiedza dotycząca tego, czego możemy w ogóle szukać. 

Najlepszą odpowiedzią na to pytanie jest po prostu świadomość ograniczeń, których dostarczają dane. Mamy podstawy, aby sądzić, że podstawową determinantą zmian zatrudnienia na rynku pracy jest wciąż popyt. Gospodarka jest słaba, więc zatrudnienie też jest jeszcze słabe. Coś więcej? Tematy energii i geopolityki są trudne do wychwycenia na poziomie danych. Albo wymagają danych bardzo dokładnych, albo nie minęło dostatecznie dużo czasu, aby cokolwiek powiedzieć, bo informacje na podstawie których można wnioskować pojawiają się zwykle z dużym opóźnieniem. Demografia sama w sobie jest z pewnością widoczna na poziomie zatrudnienia w całej gospodarce - tu pewnie doszliśmy do ściany. Nie oznacza to jednak, że zatrudnieni nie mogą przepływać między sekcjami. Od dawna przepływają, a struktura płac w gospodarce nie jest sztywna, co zapewnia odpowiednią alokację zasobów. Dopóki nie zaobserwujemy wyraźnego i trwałego przyhamowania wzrostu PKB, informacje o zwolnieniach grupowych być może powinniśmy traktować jako przejaw zmian prowadzących do wyższej produktywności i tym samym coraz lepszej przyszłości gospodarki jako całości. Informacje te być może będą nam towarzyszyć przez długie lata.